北京最好白癜风医院 http://www.xftobacco.com/index.html薪酬是激励员工为单位创造价值的基本组成部分。因此，要实现单位的持续良好发展，就必须确保薪酬设置的合理性、科学性、公平性和激励性等基本原则。基于此，本文以国有企业的实际发展为出发点，对国有建筑设计院薪酬体系中存在的问题进行了初步的分析和探讨，以期为国有建筑设计院的薪酬改革提供参考。
▌1、薪酬体系不合理
首先，薪酬管理是随机的：在薪酬管理中，通常采用上级单位负责下级单位领导小组的方式，相关制度也比较完善。然而，对于基层职工的薪酬，除了对薪酬总量进行控制外，还缺乏有效的、实质性的管理手段。一旦薪酬管理效果不高，很容易出现分配不均，很难充分发挥薪酬的激励意义。
第二，绩效和奖金存在随机性：一般来说，企业会采用岗位工资制度，因此基本工资和岗位工资相对规范。然而，绩效和奖金的计算往往过于粗放，难以发挥相应的激励意义。
▌2、收入分配不均
收入分配不平衡问题是国有企业薪酬体系中普遍存在的问题。虽然没有反映出明显的差异，但存在一定的不公平性，特别是对于积极、业绩突出、贡献突出的员工，他们所付出的价值无法体现，这将打击优秀员工的工作积极性。同时，也会使不积极的员工更加松散，使整个企业处于一种消极的氛围中。
▌3、薪酬激励不到位
激励制度制定后，实施监督不到位，导致激励约束机制缺失。在实现具体目标的过程中，没有强有力的监督和管理。经营者为了实现自己的短期责任目标，往往选择以企业的长期利益为成本；对员工的激励和考核不平衡，没有强有力的考核管理，对绩效优秀和低的员工没有激励和激励。
▌4、表演文化不完善
目前，企业还没有建立起以绩效为导向的企业文化。究其原因，主要有以下几点：受国企传统观念的深刻影响，以往的资历观念没有改变。
在实行员工薪酬市场化改革时，只要与自身利益相关，绩效考核管理体系没有得到高质量的实施，就无法实现；国有企业中存在着大量的垄断性国有企业。由于垄断超额利润的存在，支持了均衡分配模式的运行。即使它承担着裁员的负担，它仍然以高收入标准吸引着劳动力市场上的各类专业人员。在这种氛围中，很难建立起表演文化。
